見極めたい、“後悔”しないためのこだわり転職 エージェント
解雇された人は、新たな職を得るという活動が地道な、根気のいる、ストレスのたまる仕事であるなどということは信じたくないし、逆に、簡単に仕事は見つかりますよなどという誘い文句には弱いのである。
このようなサービスを売り物にする会社を私は、「ステーキの肉ではなく、ジュージューと肉の焼ける音だけを売り物にする会社」と呼んでいるが、その弊害については後に述べよう。
ともかく解一鹿を実施する企業は、解雇される人に、中身のない見せかけだけのサービスを売り物にするようなアウトプレースメント会社を選ばせてはならない・こういうアウトプレースメント会社を選ぶと、解一展された人は、ジュージューという音だけを聞かされて、決して簡単には肉（職）にはありつけないのである。
さらに、解一展された人自身がアウトプレースメント・サービスを選んだ場合、別の問題が生じる危険がある。
それは、自分がそのサービスを管理できる立場にいると思いこんでしまうことだ。
アウトプレースメントのプログラムは自分の命令に従って動くものだという錯覚に陥ってしまうのである。
この錯覚は、求職活動を行うときにきわめて障害となる。
彼らが一刻も早く希望の職につくためには、責任あるアウトプレースメント会社が作りだした一貫したプログラムが必どんな場合の人員整理でも、解雇される側、する側に、心の傷や罪の意識を残さないでやり遂げることは不可能だろう。
しかし、人員を整理するという血のにじむような行為は、会社、個人双方が、もっと分別のある態度と深い思慮と鋭い感受性をもってして行われなければならない。
ぜひ、以下の手順を参考にしてほしい。
要なのである。
既定のプログラムにできるかぎり厳密に従って、求職活動を進めなければ効果は上がらないのだ。
プログラムが当人の好みよって選択されたり、気にくわないからといって変更させられたりすれば、再就職への道は遠のくばかりなのである。
①整理する人材の検討人員を整理するという方針が企業で決定されると、人事部などの担当部署で勤務状況の調査が行われる。
具体的には誰を首にするかということだ。
いままで述べてきたように、アウトプレースメント会社はその重要な業務の一つとして、②解雇の決定とアウトプレースメントの導入削減すべき人材が吟味され、解一展が既定の事実になって、その当事者が解一展に同意した時点か、担当の人事管理者がアウトプレースメント・サービスが必要だと判断した時点で、解雇する企業の代表者はアウトプレースメント会社に電話をかける。
このときから、アウトプレースメント会社は、解雇のプログラムを実行するために会社と共同で早急に動くこ企業のリストラクチャリング（再構築）に必要な人員削減計画の立案や、その際に生じる問題を解決するためのコンサルタント業務を行う。
しかし、会社と取引のあるアウトプレースメント会社がもし良識のある会社なら、この段階で誰がターゲットになるのかを、画一的な手順で早急にあぶりだすようなことはしないはずだ。
このような解雇の初期段階ではもちろん、人事担当者はあらゆる状況を十分考慮して整理すべき人間を洗い出さなければならない。
その人の地位と給与は？会社での勤続年数は？どのような貢献をしたのか？雇用関係の解消を迫られる理由は？その人を支援するため会社は何ができるのか？人員整理の計画は、すべての側面を十分考慮して行われなければならないのである。
私の会社では、解一展時に当社の役員の一人がその企業にいて、その際生じるかもしれないトラブルをできるだけ軽減するよう行動すべきだと考えている。
解雇する時に近くにカウンセラーがいることの重要性は、いくら言っても言い尽くせるものではない。
カウンセラーは、解一雇される人がその事実を知るときまで、近くのオフィスか会議室で待機し、すぐ問題に対処することが望ましいのだ。
また、アウトプレースメント・サービスを受ける資格があると決まった個人に対しては、これは、他の金銭的な条件と交換することはできないことを明確に伝えなければならない。
もちろん、アウトプレースメント・サービスを受けたくない場合は拒否することも可能だが、ほかの条件と交換することはできない。
どんな従業員に対しても、アウトプレースメントの代わりに社内の別の仕事だとか、追加の解一展手当などを受け取れるような条件を提示してはならない。
なぜなら、そうすることで、アウトプレースメントが効果的に働かないばかりでなく、なによりも、解一雇された人がより早く次の再就職へのステップへ挑戦し、成功をめざすことを妨げてしまうからである。
ができる。
解一展された人は、その状況によってとても軽率で見当違いな行動をとることがある。
たとえば、彼が解雇が言い渡されると、アウトプレースメントの代理人は直ちに、解雇された人のショックを和らげ、そして彼と共同で働き始める。
解雇という現実に直面した人は、すがって泣く肩が必要だし、痛痛を発散させ、疑問や不満や不安に満ちた気持ちを受け止めてくれる相手が欲しいものである。
家族に説明をする際に誰かの助けを必要とするかもしれない。
そしてなによりも、この現実を打開する策を求めているのだ。
訓練されたカウンセラーなら、解雇された人のこのような要望に応えられるのである。
また、こうした手厚いアウトプレースメントを導入することによって、社内には、解雇された人でも決して冷たく切り捨てられたのではないという空気が広がる。
そうすれば、職場は短期間で平静さを取り戻し、仕事がスムーズに流れるようになるだろう。
アウトプレースメントの始動によって、さらに会社はもうひとつの危険を回避すること「何が起こったと思う？首になったんだ！」と知り合いに電話をかけてしまったとしよう。
この軽率な行為は、会社にとっても彼にとっても大きな不利益をもたらしかねない。
まず、会社は思わぬところへ噂が広がるのを覚悟しなければならない。
感情的に発せられた言葉は、噂になったとたん真実を伝える間もなく大げさに形を変えて伝わる。
その噂によっては、あるいは彼に訴訟を勧める者が出てくるかもしれないのだ。
前後の見境のない行動は、解雇された人にとっても不利益となる。
取り乱した電話の相手が、実は将来彼を一雇ってくれる可能性があるか、もしくはそれに近い相手かもしれないではないか。
この電話一本で噂が広がり、彼にとってのジョブマーケットが台無しになってしまう可能性だってあるのだ。
迅速なアウトプレースメントの始動によってこそ、このような両者にとっての不幸を防ぐことができるだろう。
解一展を効果的に、混乱なく成功させるためには、アウトプレースメントのスピードと完壁さが重要なのである。
一九八○年代から始まったアメリカ企業のダウンサイジングの波は、その後速度を増して、さまざまな事業分野や産業分野において大量のレイオフを次々に発生させることになった。
きわめて競争の激しい激動する事業環境の出現によって、多くの企業は生き延びるための非常に難しい選択を迫られたのである。
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